撰文/董雨晴
编辑/王晓玲
HR可以冷血到什么程度？一篇名为“网易裁员，让保安把身患绝症的我赶出公司”的文章再次刷新了大家的认知。
从11月23日晚开始，文章快速刷屏。作者自称网易游戏高级策划，年从上海交大毕业后即进入了网易。今年年初查出扩张型心肌病后被裁员，而且拿不到N+1补偿。文中详细记录了作者与网易HR长达8个月的拉锯战。
11月25日上午，网易的回应姗姗来迟：除了为沟通和处理过程的不当之处公开道歉，回应还称公司已在9月同意支付N+1。随后的内部说明中，网易公司称作者已经申请仲裁，要求60多万补偿款。
医院的医生称，扩张型心肌病是一种慢性病，虽然治疗困难但并非作者所说的“绝症”。
这也不能说此事就此反转。一位网易员工听了文章中的两段音频后也表示，“HR肯定有错，表现得太冷血了。”
在AI财经社咨询律师后了解，根据《中华人民共和国劳动法》，原劳动部发布了《企业职工患病或非因公负伤医疗期规定》，员工在患病治疗期内，企业应当给予员工医疗期，且医疗期间不得对员工进行解雇，医疗期一般在3个月到24个月之间，“一般实施细则都是参照上海市此前公布的标准，也就是员工在本单位就职五年以上的医疗期为6个月，就职五年以下的，医疗期为3个月。”
按照双方公布的事件时间线，网易在年4月底到5月中旬得知了该员工的病情，那么参照最低标准，医疗期为3个月，网易在该名员工住院期间的5月，寄出单方面解除劳动合同书属违规行为。
一位前网易游戏员工告诉AI财经社，不支付裁员的N+1赔偿，在公司内部早有惯例。“尽量压缩人力成本，可以说是企业文化，老板性格使然。”
年，网易的调整走入了深水区，员工可以说人人自危。不久前，据网易年度Q3财报表述，网易明确表示了未来将专注于数字内容赛道，并为此做出相应的业务调整。此前，据多个信源表述，即便是网易收入占比最大的游戏部门，裁员也在所难免。
多位HR都表示，年不仅业务部门压力大，人力资源的压力更大。“我已经连续加班两周了，每天都是在凌晨才离开办公室。”在互联网“大厂”做HR的赵蕾说，转型、裁员、招聘，仿佛所有的事都挤到一起。
在她看来，中国互联网公司的人力资源体系是在高速发展中建立起来的，缺乏长期规划。“但是说真的，HR锦上添花容易，雪中送炭，难。”
HR需要中立
就在网易发出声明几个小时后，久未露面的刘强东突然发声：京东员工无论什么原因遭遇不幸，公司都将负责其所有孩子学习和生活费用到22岁。尽管网友指其有蹭热点之嫌，但在社交媒体和朋友圈，还是有很多人为这个表态点赞。而网易老板丁磊，反而一直保持沉默。
一位前网易游戏部门的员工表示，对于网易裁员一文中，HR拒绝支付N+1裁员补偿一点都不感到奇怪，“这一直是网易惯例，之前被裁掉的人也不会特别坚持，主要是担心影响下一份工作。”
但今年情况不同。早在年初时，就曾有消息传出，网易毁约年应届生，不少人收到了HR的毁约通知，涉及部门包括网易游戏和网易严选。还有一些入职1-2年的员工，遭遇了整个部门裁撤。
上述网易游戏部门员工正是在上半年离职，“想要N+1就得和HR斗智斗勇，好在最终还是拿到了。这就是网易HR的风格，只听老板的，不会站在员工立场去帮大家争取利益。”
“HR的风格首先要能够适应业务模式以及公司发展需求，归根结底是由老板的风格决定。”前华为HR徐立说。但他认为，HR的工作不能完全站在老板也就是公司立场，“应该在资方和劳方之间保持中立态度，不偏袒任何一方。”
在徐立看来，在华为人力资源翻车事件中，那位华为HR胡玲的表现和网易游戏的HR恰好相反。年入职华为的胡玲，最初是担任光学工程师。年转岗至人力资源部，主要负责超过2.5万名研发员工的活力体验工作。
尽管在研发人员口中，胡玲是一个讲义气的好人力资源伙伴，他们信任胡玲。但徐立认为，胡玲转岗仅半年，无论是HR专业度还是处理问题的方式上都欠妥，“她自己是研发出身，她就总觉得要去替研发代言。一个合格的HR，立场应该是公司的长足发展”。归根结底，“我觉得这个人不太适合做HR。”徐立说。
例如，胡玲认为把材料上交给其他同事，可能导致相关研发人员被为难或者是裁掉。实际上，华为有严格的裁员标准，不可能因单个事件而单方面解雇员工，“尽管事件连带出一些管理上的问题，但至少有一半以上原因是胡玲自己的问题。”徐立说。
事情爆发后，有人在匿名社区表示，胡玲早在发起这次爆料前就已经提出了离职。但据AI财经社了解，直到11月下旬，胡玲仍旧在职。
徐立告诉AI财经社，在众多大厂中，华为的人力资源体系向来是值得学习的对象。“华为为人才培养付出了巨大的财力物力”。
事件还引发了高层的深刻反思。先是在11月5日事件还在发酵的时期，任正非亲自签发电子邮件回应此事，“实名投诉是公司管理民主的一个好现象，我们要支持保护当事人”。
在这封信中，任正非肯定了研发人员的工作，也体谅了人力资源部的困难，“红*要统筹全局，又要进攻又要防守，要困难的多”。
裁员难，招人也难
多位HR表示，无论是网易还是华为，对于这种刷屏事件都不敢掉以轻心，一是为了内部的员工情绪，另外也是为了招聘考虑，“作为同行，我们很‘佩服’网易的HR，从没见哪个公司的裁员负面到这种程度”。
整个年，“裁员”是许多公司HR工作的关键词，大多数澄清新闻稿里会这样回应：“我们是在裁员，但同时也在进人，你看，员工总人数还增加了呢”。一边裁人一边招人，这确实是许多HR这一年的真实写照。
对于张欣来说，招人和裁人都很难。张欣所在的一家创业公司即是如此。年，她从一家大厂离职，进入到目前这家D轮创业公司，但在这之前，她经过了漫长的心理斗争。
“当时互联网创业的红利还未完全消失殆尽，这家公司刚刚拿过一次互联网巨头的投资，好歹也有这家巨头兜底”，张欣说。
张欣这两年的主要工作就是招人和裁员。入职前三个月，正赶上企业拓展新业务，当年各个赛道都烧钱劲头正旺，竞争对手紧咬不放。对人员的需求不断增长，张欣平均每天要见十余个候选人。“时间很赶，经常吃着吃着饭回来面试”。
创业公司不能和大厂比，张欣发现自己招人的效率极低，特别是她想要的人选最终都会拒绝她的offer。每周面试她都会发现一些相对不错的候选人，但经过几轮沟通，双方协定好薪酬待遇，有时候为了争取到优秀的人才，张欣往往还会争取最高薪酬。即便如此，她希望入职的人最终多数都拒绝了她。
图/视觉中国
公司的高速扩张中，多个业务线很快就遇到了问题，于是张欣又操盘了一轮残酷的裁员大调整。
“小公司的HR都是身兼数职。”张欣说，过去一年，几乎每周她都要和负责组织架构调整的VP制定新的组织规划。
一般来说，裁员有两种，一种是砍树杈，一种是剪树叶，“各部门末尾淘汰裁掉百分之十，或连部门砍，直接放弃并不需要的业务”。张欣在砍了一年树杈后，很快又开始了新一轮剪树叶。
这一次她把裁员指标下放给了各个部门。根据末位淘汰制，张欣则负责与各部门负责人挨个找人谈裁员和补偿。
即便当时的情况很困难，但与网易游戏的情况不同，张欣不会过多计较N+1补偿，而这部分裁员预算，往往在年初制定规划预算时就已经预留出来的，“用不用或者用多少会根据实际情况来定”。
对张欣而言，裁员的心情是复杂的，“有时候在想会不会谈着谈着自己也要被优化了”。
而且，在裁员的同时，其它工作并没有停止。自打加入自己所供职的这家发展中企业，张欣曾花费近一年的时间梳理这家企业组织发展和人才培养规划，人力资源体系打基础是发展中企业必须要面对的课题。
人力资源部的负责人一边让他们进行裁员工作，一边还要盯着各大求职平台上自家员工的动态，确保优质人才不会发生流失。
这也是创业公司在吸纳人才时普遍存在的困难，创业公司往往需要一岗多能，优秀的人才往往在某一项上很专业，碰到合适的人本就很难，最后可能还会被候选人看不上。
HR难做，很大程度上取决于公司管理者的战略方向不清晰，HR多数是在执行管理者的指令。
张欣不知道公司能否挺过这一轮低谷，但她能肯定现有的人力资源体系不能适应未来公司要求。“大多数中国公司的HR体系，包括企业文化，都是在高速发展中形成的，也只适合那个阶段。”
“很多此前看来成功的公司，公司文化和组织形式都只能适应高速发展的大环境。”一位地产公司高管说。
甚至一些大型公司也有同样的问题。例如管理制度森严的地产巨头W公司，HR的价值就是执行管理层的命令。众所周知的是，该公司的人员流动率高于业界平均水平，只需要一个季度或者半年，最宽容的就是一年没有完成公司提出的业绩和指标，即便是职位再高的人，也可以立马走人，这一点在即便是以不确定性著称的文化产业上也没的商量。
这意味着，W公司的人力资源体系要时刻严阵以待，为公司继续挖掘下一个可能胜任的人选，在一些人力资源从业者看来，这种做法不利于长期发展。“人才是需要预备的，要跟业务对焦好”，徐立称。
W公司的人力资源体系多数只专注于招人、开人。一位内部人士称，因此W的薪酬要远高于业内的平均水平，“但不是所有候选人都买账”。
*事化管理风格，适用于企业发展快速扩张期，可以迅速“打天下”，“比如以速度、规模著称的城市广场，平均每一周便要开业一家，这种森严的管理标准，可以更好的做落地执行”。
但这种企业文化如果一成不变，当外部环境发生变化或公司处于低谷期，会很快带来离职潮，“简单来说大家都是看在钱的份儿上”。
HR只能锦上添花
面临着校招、人才盘点与新一年规划的多重压力，赵蕾已经连续两周没有在正常下班点下班了，“说真的，HR锦上添花容易，雪中送炭难”，她向AI财经社感慨道，之所以这段时间爆出这么多事，是因为“寒冬将至”，许多企业还是没有做好过冬准备，“HR其实也很冤。”
甚至有的独角兽公司，经过几年的高速发展，HR体系都没能搭建完整。号称互联网第二梯队代表M厂，HR体系就经常被吐槽。一位前员工最感到震惊的是，“离职没有人问你为什么离开，一肚子话想说，但发现没有人来问”。
“在M厂，如果你想走，不会有任何人来挽留，立刻办手续走人就行了”，另一位M厂离职员工对AI财经社表示，“在老板看来，你能来M厂是一种学习的机会”。
图/视觉中国
在绩效评定体系中，M厂只有从上往下评，而没有上下级相互评定、横向评定，更没有像华为那样系统的搜集基层意见。这让员工觉得企业欠缺人情味儿，“HR就是负责盯着大家的人”。
“老板不喜欢激励员工，也没有食堂没有加班补贴，老板觉得所有的费用都包含在工资里了。”一位M厂前员工吐槽，“有一段时间，公司想压缩差旅成本，高管出差时在一线城市也只住两百多元一天的如家。但那帮人都是合伙人，省的是自己的钱。普通员工怎么会这么想？”
张欣认为，这家仍在高速发展的小巨头，老板自身没有随着企业进化而进化。她担心，大环境已经不允许企业在组织和文化上完成缓慢积累。
在互联网野蛮发展期，初创期的企业更注重业务与经营，老板眼里盯的是增长和销售数字。“人力资源体系和公司文化都不在老板的第一要务当中，这会导致企业的制度性差、规范性差，尤其劳动关系规范性差，这是普遍存在的问题。”赵蕾告诉AI财经社。
“HR在创业公司中地位一直不高，这才是HR真正难的地方。”赵蕾说。
（应受访者要求，文中徐立、赵蕾、张欣为化名）